Мы живём в обществе, где любая организация, будь она экономической или политической, как живой организм, претерпевает свои изменения, вовлекая в свою работу новые силы и отсеивая бесполезных персон.
Общее представление
Любые вопросы, связанные с должностями, обязанностями, правами работников какой-либо организации относятся к трудовому праву, в данном случае – к трудовому праву Российской Федерации. Поэтому большинство объяснений, как и полагается, даются со ссылкой на этот нормативно-правовой акт.
Первое, о чём надо знать – в трудовом праве нет такого понятия, как «перевод на другую должность». Юриспруденция использует фразу «перевод на другую работу», и впервые она встречается в статье 72.1 – там сказано, что это представляет собой преобразование рабочей деятельности трудящего и (или) структурного подразделения, где и функционирует рабочий, при том, что работодатель остаётся прежним. Разумеется, такая инициатива вышестоящего лица по отношению к нижестоящему допускается лишь с согласия последнего, правда, не во всех ситуация; к исключениям относится разного рода катастрофы, чрезвычайные происшествия, эпидемии, а также экономические и иные необходимости компании, но такие переводы допускаются лишь на месяц в качестве временных мер. Достаточно забавным моментом является факт отказа работника от смены должности, а, точнее, его последствия. То есть, конечно, если перевод не экстренный и для него требуется согласие, то трудящийся вправе отказаться. Но, скорее всего, это кончится тем, что служащий будет уволен с места работы по вполне внятным причинам – например, если компания переехала в другой город, а желающие остаться на прежнем месте также воротят нос от предложенных им удобных условий, то работодателю проще будет убрать неудобного персонажа и взять на его место другого. Таких ситуаций достаточно много и возникает вопрос – зачем тогда вообще согласие работника, если практически все изменения в должностном положении возникают по серьёзной необходимости?
Есть также ряд ограничений, препятствующий свободному перемещению работника между должностными позициями:
• если новая работа противопоказана по состоянию здоровья;
• если работник не обладает должными навыками;
• если работник несогласен, а допустимый в таких случаях месяц уже истёк;
Однако в двух последних случаях даже предусмотрена возможность увольнения и, как следствие, расторжение трудового договора. Но перед тем, как окончательно избавиться от кого-то, работодатель должен предлагать своему трудящемуся любые другие вакансии, которые отвечают всем требованиями и условиям, а также находятся в той же местности, что и прошлое «место работы». Делать предложения о вакансиях в других местностях допускается только тогда, когда это регламентировано условиями трудового договора.
Характерной чертой этого вопроса является и тот факт, что по желанию рабочего лица реализуется прекращение трудового договора, что, с одной стороны, логично, так как условия меняются, а с другой стороны – нет, так человек остаётся на той же работе с тем же руководством, что равносильно продвижению по службе.
В своём большинстве необходимость перевести работника на другую должность – одностороннее желание работодателя, которое может быть спровоцировано самыми разными предлогами: сокращение штата работников, финансовые трудности компании, реформа организации деятельности и многое другое. Поэтому бремя по созданию и реализации такой процедуры лежит на плечах верхушки компании.
Не стоит также забывать, что по своей сути данное мероприятие является изменением условий трудового договора, поэтому относиться к этому нужно с прежней серьёзностью. Чем раньше и подробнее работодатель составит уведомление о переводе, тем быстрее и лучше работник реорганизует свои деятельность, график и прочее. Статья 220, символично расположившаяся в главе «организация охраны труда», говорит о том, что в целях обеспечения безопасности при вынужденном приостановлении или запрете деятельности работнику со своим согласием следует перебраться на другую должность. Если всё это происходит не по его вине или желанию, то место и должность на работе, а также уровень заработной платы сохраняются, но на время исполнения новых должностных обязанностей ему устанавливается новая норма оплаты труда, которая не должна быть ниже среднего заработка при прежних условиях.
Составление уведомления
Само уведомление представляет собой документ, который на первый взгляд может показаться малозначимой бумажкой. К счастью, малозначимых бумажек в правовой сфере не существует в принципе. А уведомление о переводе на другую должность имеет свой набор обязательных граф и параметров, среди которых обязательно присутствуют:
• наименование организации с упоминанием ответственного за это дело лица – генерального директора, начальника отдела кадров и так далее;
• дата предоставления уведомления;
• фамилия, имя, отчество и должность переводимого работника;
• текст с пояснением о причинах такого решения, сроком, описанием нового режима работа и так далее;
• графа «подпись» работника об ознакомлении с уведомлением (при необходимости нужна также подпись о согласии).
Но не всё так легко и справедливо – некоторые нехорошие работодатели могут перевести своих работников, преследуя свои корыстные цели. И ладно, если трудящийся оказывается в более выигрышном для себя положении, чем до этого, но трудовая практика периодически сталкивается с тем, что переводят как на менее оплачиваемую или благоприятную должность, так и без согласия и крайней для такого необходимости. Некоторые работодатели прикрываются тем, что такое действие является мерой наказания за какой-либо рабочий проступок. Однако всеми любимый трудовой кодекс имеет чёткий перечень видов дисциплинарной ответственности, к которым понижение в должности не относится. Таким образом, если пришлось столкнуться с неприятной ситуацией, то самым надёжным выходом из неё будет консультация со специалистом-юристом и обжалование такого решения в суде. Уволиться по собственному желанию, указав перевод на менее оплачиваемую должность в качестве причины, не получиться.
Заключение
Из всего вышеуказанного становится ясно, что уведомление о переводе на другую должность не является чем-то страшным или глобальным – как для рабочего лица, так и для организации, где этот человек работает. Ибо это уже достаточно банальная и распространённая процедура, с которой работоспособная часть населения сталкивает едва ли не ежедневно. Но не стоит забывать – это тоже правовая сфера, в которой так или иначе могут возникнуть недопонимания или казусы из-за незнания каких-то норм. Поэтому лучше всегда перестраховаться, если нет ясного, четкого представления о чём-то, и перепроверить даже такую мелочь, как перевод работника на другую должность.